工人日報—中工網(wǎng)記者 陶穩
AI 面試，成為許多求職者的一道新關(guān)卡。
對于A(yíng)I面試，有人極度排斥，有人坦然接受，更有人想方設法“用AI打敗AI”。這是人與技術(shù)的博弈，也是招聘面試形式變遷的縮影。
早早起床化了半小時(shí)的妝、換上比較得體的襯衣、把寢室其他人支出去，小蒲略帶緊張地開(kāi)啟了一場(chǎng)AI面試。手機里的面試官是一個(gè)女數字人，說(shuō)著(zhù)一口生硬呆板的機器人普通話(huà)，這讓小蒲第一感覺(jué)“不太妙”。
小蒲是浙江杭州一所大學(xué)財務(wù)管理專(zhuān)業(yè)的大四學(xué)生，去年秋招她應聘一家外企管培生時(shí)接到了這個(gè)面試邀請。面試前，她特意檢索了這家企業(yè)的背景資料，以及往年的面試題。但縱然百般細致準備，這次面試還是以失敗告終。
小蒲認為原因是——對面是個(gè)機器人。
“問(wèn)題非常官方,有的詞句表達很高大上，不易理解；全程沒(méi)有反饋，讓人沒(méi)有聊下去的欲望；追問(wèn)的問(wèn)題是原本已經(jīng)說(shuō)過(guò)的……”小蒲一口氣說(shuō)了好幾個(gè)與AI面試初次交手后的不滿(mǎn)。末了，她直爽地來(lái)一句：“我還是喜歡人對人的面試方式?！?/p>
近兩年，AI面試大量出現，有人極度排斥，有人坦然接受，更有人想方設法“用AI打敗AI”。這是人與技術(shù)的博弈，也是招聘面試形式變遷的縮影。
求職者收到的AI面試注意事項。受訪(fǎng)者供圖
排斥與焦慮
小蒲自稱(chēng)是E型人格，除了性子急些，平時(shí)很好相處，為人真誠、共情能力強。她面試的這家企業(yè)設置了3輪面試，憑借豐富的面試經(jīng)驗，小蒲曾自信能挺過(guò)2輪。但沒(méi)想到，剛上場(chǎng)就敗下陣來(lái)。
“AI測評共有5個(gè)模塊，可分開(kāi)作答，每個(gè)模塊限時(shí)12～30分鐘，收到郵件后5天內作答完成?！毙∑鸦貞浾f(shuō)，面試設置看似人性化，但作答時(shí)很清楚自己是與機器人對話(huà)，感覺(jué)說(shuō)什么都很假。
這次面試也讓小蒲有不被尊重感：“我認真準備面試，你卻弄個(gè)機器人敷衍我?！?/p>
最終不出意料，AI面試官給小蒲的評價(jià)結果是“不通過(guò)”，理由是“缺乏經(jīng)驗”。小蒲卻認為，“這家企業(yè)名氣不大，架子不小，就喜歡搞些虛頭巴腦的東西，顯得自己很高級”。這次經(jīng)歷也直接影響了小蒲對AI面試的印象，后來(lái)再遇到，她都直接放棄。
AI面試已成為招聘新趨勢。某人力資源服務(wù)供應商此前發(fā)起的問(wèn)卷調查顯示，近七成受訪(fǎng)者遇到過(guò)AI招聘，近半數覺(jué)得這樣的面試互動(dòng)性不足、過(guò)程生硬，41%認為時(shí)間限制嚴格且題目缺乏針對性，影響面試體驗。
在美國留學(xué)的艾貝參加2024年國內秋招時(shí)發(fā)現，很多企業(yè)都用起了AI面試，她曾在一周時(shí)間內參加了3家招聘單位的AI面試。
“愚蠢”是艾貝對AI面試的整體感受?！皢?wèn)了很多奇怪的問(wèn)題，有的壓根與面試崗位無(wú)關(guān)，還有的竟將簡(jiǎn)歷內容搞混，提問(wèn)時(shí)拿著(zhù)A經(jīng)歷的內容問(wèn)我是怎么解決B經(jīng)歷的問(wèn)題的?！卑惛械胶軣o(wú)奈，但也只能硬著(zhù)頭皮作答。
同樣不喜歡AI面試的還有劉西子。醫學(xué)專(zhuān)業(yè)的她因不想從事臨床工作，投了很多大企業(yè)的行政崗位，其中包括一家石油類(lèi)的國企子公司?！肮ぷ鞣€定，福利待遇也好，是理想的工作單位”，只是這家公司的AI面試讓她頗為失望。
“與正常的交流完全不一樣，錄制視頻時(shí)看著(zhù)自己，不像是在回答提問(wèn)，而是自言自語(yǔ)，有時(shí)真不知在說(shuō)什么?！眲⑽髯舆€吐槽AI面試官的靈活度和理解力。最后，她對這場(chǎng)面試的整體評價(jià)是“糟糕”。
計算機專(zhuān)業(yè)的楊楊有多個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)的面試經(jīng)驗。他在體驗了某大廠(chǎng)的AI面試后也表示，雖然形式與普通人工面試接近，但過(guò)程沒(méi)有太多回應與引導，雙方在溝通和交流上還有很大局限。在實(shí)際應用中，也有面試者反饋說(shuō)，如果中途不小心從面試頁(yè)面切出去，還會(huì )被系統判定失敗，“比如因接電話(huà)或網(wǎng)絡(luò )卡頓，無(wú)法重新進(jìn)入面試”。
智能與接納
根據小蒲的求職經(jīng)驗，零售行業(yè)招聘管培生時(shí)喜歡用AI面試，“可能是應聘者太多，企業(yè)懶得親自面試?！?/p>
實(shí)際上，AI面試已經(jīng)逐步普及至全行業(yè)各類(lèi)崗位。一家數智化校園招聘服務(wù)商近期發(fā)布的2024秋季校園招聘白皮書(shū)提到，2024年AI面試被應用于包括校招、社招中的白領(lǐng)、藍領(lǐng)職位，尤以互聯(lián)網(wǎng)、智能制造、快消/商超領(lǐng)域為先鋒。?？途W(wǎng)CEO葉向宇表示，以互聯(lián)網(wǎng)為例，IT基礎崗、產(chǎn)品運營(yíng)崗、客服崗等招聘人數超過(guò)10人的均可能使用AI面試。
有著(zhù)16年HR工作經(jīng)驗的薛珍妮，第一次近距離接觸AI面試是在2024年五六月份。在一個(gè)行業(yè)內論壇上，有面試機構做AI面試路演，出于職業(yè)敏感和興趣，薛珍妮嘗了鮮。
薛珍妮是一家全球知名零售品牌的HR，她還在一家旅行社兼職，負責招聘導游。因此，她參與體驗AI面試有一個(gè)現實(shí)需求，即提高導游招聘效率，為自己節省時(shí)間和精力。
“我們招導游要求表達能力、學(xué)習能力、應變能力強，性格積極樂(lè )觀(guān)?！毖φ淠菀苫?，AI面試是如何考察候選人的這些素質(zhì)的。在好奇與需求的雙驅動(dòng)下，她以一名HR崗位面試者的身份進(jìn)行了測試。
薛珍妮測試的題目包括自我介紹、如何處理項目進(jìn)度延后問(wèn)題、團隊合作經(jīng)歷等。每道題她都答滿(mǎn)了5分鐘，包括AI根據其回答內容進(jìn)行的追問(wèn)。
測試后，系統自動(dòng)生成了成績(jì)報告，里面包含薛珍妮的照片、每道題的記錄和評分，以及題目整體分析等。綜合評估結果是94分。薛珍妮認為這個(gè)結果“很中肯”。
在這場(chǎng)AI面試中，薛珍妮覺(jué)得，面試官能解析出她想表達的含義，并適當追問(wèn)。追問(wèn)的問(wèn)題也是基于用人單位的考察項，是“有靈魂的”。她對AI能實(shí)現這樣的效果感到意外和驚喜。
作為應屆畢業(yè)生，周周在參加秋招時(shí)遇到過(guò)四五次AI面試，“有的AI面試官只拋出問(wèn)題，不互動(dòng)和追問(wèn)，有的會(huì )根據回答內容提問(wèn)”。周周的整體感覺(jué)是“問(wèn)題相對合理，也不生硬”。
周周還記得，被一個(gè)AI面試官追問(wèn)某段獲獎經(jīng)歷時(shí)，她把側重點(diǎn)放在了介紹該獎項上。隨后面試官對她進(jìn)行友好提醒：先是認可前面回答得很好，又說(shuō)還是更想了解怎么做到這個(gè)結果的?！斑@說(shuō)明它能根據結果進(jìn)行判斷，還挺自然的?！?/p>
周周認為，AI面試整體比較合理，一是面試者能看著(zhù)屏幕中的自己，清楚自己的表現，并隨時(shí)調整；二是在A(yíng)I面試中根據題目設置和追問(wèn)的內容，面試者能進(jìn)一步了解企業(yè)的招聘需求。有的AI面試還給多次作答機會(huì )，比較人性化。
AI數字人正在對求職者進(jìn)行面試提問(wèn)。受訪(fǎng)者供圖
技術(shù)的邏輯
近兩年，市面上AI面試產(chǎn)品層出不窮，獵聘、智聯(lián)、?？途W(wǎng)等多個(gè)招聘平臺都推出了AI面試工具。
針對很多人對AI面試不夠智能的吐槽，葉向宇表示，以前所謂的AI技術(shù)被應用于面試環(huán)節，大多是給不同面試者匹配不同問(wèn)題，“這種功能更多是基于統計學(xué)技術(shù)，不是真正的人工智能，體驗感差”。
2022年下半年ChatGPT大語(yǔ)言模型技術(shù)的誕生，讓高智能感的AI面試成為可能。
大模型技術(shù)具有生成能力，與面試結合后表現為：一是能理解候選人說(shuō)了什么，并相對智能地生成下一個(gè)想問(wèn)的問(wèn)題；二是能根據招聘單位的考核點(diǎn)、候選人簡(jiǎn)歷、職位，“千人千問(wèn)”地生成問(wèn)題。此外，還能生成和識別視頻。這些都是智能感的構成。
AI面試的出現并非平地起高樓。國內大模型廠(chǎng)商越來(lái)越強、使用成本不斷下降，為其廣泛開(kāi)發(fā)和應用打下了堅實(shí)的技術(shù)底座。
“智能地對話(huà)和評估，是好的AI面試的核心?！比~向宇和其團隊要做的是梳理不同面試場(chǎng)景，通過(guò)算法和工程能力讓整場(chǎng)面試對話(huà)顯得自然、流暢。
某知名招聘平臺資深算法工程師劉磊，近半年來(lái)一直致力于研發(fā)適用于該公司的AI面試工具?！捌脚_此前是致力于撮合企業(yè)和候選人雙方達成初步意向，AI面試能讓平臺深入到面試的更深鏈條?！彼毖?，服務(wù)的鏈條長(cháng)了，平臺也更“有錢(qián)可賺”。
劉磊參與的研發(fā)環(huán)節是算法開(kāi)發(fā)和生成面試報告。具體來(lái)說(shuō)，包括開(kāi)發(fā)虛擬人，語(yǔ)音、圖像、視頻的合成轉化，以及用算法對面試者的回答進(jìn)行預判和追問(wèn)。
“如果開(kāi)發(fā)得足夠好，使用者感覺(jué)不到自己是在跟機器人對話(huà)?！眲⒗谡f(shuō)。
面試報告能讓面試者的關(guān)鍵信息以標準化形式準確、清晰地呈現，并給出面試者是否符合招聘訴求的判斷。面試過(guò)程中AI捕捉到的特征越多，報告判斷越準確。
效率與公平
“如果面試量大，而且招聘標準比較統一，用AI面試確實(shí)比較適合?！毖φ淠蒹w驗后認為。
她以自己此前的校招經(jīng)驗介紹道，如果公司每年招聘600人左右，候選者可能達3000人，“單是一個(gè)個(gè)邀約面試就要消耗大量人力物力。有了AI面試，只需將面試鏈接發(fā)給候選人，提前設定相應的條件和要求，HR在第二輪面試時(shí)再介入，大大節省了人力物力?！?/p>
據?？途W(wǎng)統計，AI面試能幫企業(yè)節約46%的招聘成本，提升33%的人效。
葉向宇說(shuō)，面試過(guò)程類(lèi)似漏斗，為招到人，很多企業(yè)前期會(huì )把口徑放大一些。這樣做的結果是面試成本非常高。
“企業(yè)面試效率提高、成本減少，候選人也可以不受時(shí)間和地點(diǎn)限制，能自主快速參與面試，一舉多贏(yíng)?！比~向宇這樣評價(jià)AI面試的優(yōu)點(diǎn)。
在劉磊看來(lái)，AI面試還能讓用人方對求職者有更深入的了解?！坝萌朔讲粌H能清晰看到系統生成的面試報告和綜合評分，還能回放面試過(guò)程以及查看實(shí)時(shí)文字記錄、求職者的臨場(chǎng)表現、反應能力等?！?/p>
雖然不喜歡AI面試，但劉西子也承認，相對于線(xiàn)下筆試、面試的奔波，AI面試確實(shí)能為招聘和應聘雙方節省成本，而且，“關(guān)系戶(hù)可能在這里并不管用”。
她所說(shuō)的“關(guān)系戶(hù)”，類(lèi)似于葉向宇口中的“人為干擾”。
“相對于人工面試，AI面試確實(shí)有利于減少人為因素對招聘的干擾?！比~向宇說(shuō)，很多沒(méi)經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的真人面試官容易受主觀(guān)意識影響，比如有的喜歡顏值高的，有的傾向于選老鄉、校友，還有的看重氣場(chǎng)甚至屬相星座等，這些都可能影響招聘結果。
“還有的面試官喜歡問(wèn)候選人年齡、是否婚育，涉嫌就業(yè)歧視。經(jīng)過(guò)訓練的AI面試系統，不會(huì )問(wèn)這些問(wèn)題?！比~向宇肯定道。
AI面試提供的大口徑漏斗，讓學(xué)歷不再是卡人的第一步?！昂芏啻笃髽I(yè)篩選簡(jiǎn)歷時(shí)常用‘一票否決制’，非985、211學(xué)校的學(xué)生，不管實(shí)際能力如何都有可能被直接淘汰掉?！痹谘φ淠菘磥?lái)，AI面試給了更多非名校學(xué)生求職者表現的機會(huì )，判斷標準也從以前的單純依賴(lài)簡(jiǎn)歷，變?yōu)橹庇^(guān)立體的形象。
由于A(yíng)I面試官是機器人，一些人面試時(shí)動(dòng)起了歪腦筋，試圖借用AI工具打敗AI面試。劉西子直言，她就后悔面試時(shí)沒(méi)多準備一部手機，因為她聽(tīng)說(shuō)有人用AI“搜索”答案。針對這一現象，記者了解到，目前的一些AI面試工具能通過(guò)眼球識別實(shí)時(shí)計算眼神朝向、移動(dòng)軌跡、離散和無(wú)序程度等，實(shí)現防作弊功能，確保面試過(guò)程公平公正。
一位求職者的AI面試成績(jì)報告顯示“不通過(guò)”。受訪(fǎng)者供圖
局限與偏見(jiàn)
在數字化轉型浪潮下，AI面試作為人力資源領(lǐng)域的重要創(chuàng )新，正在重塑傳統招聘模式。首都經(jīng)濟貿易大學(xué)教授、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心主任楊旭華認為，這種技術(shù)驅動(dòng)的變革，既帶來(lái)了效率提升，但也引發(fā)了關(guān)于算法公平與倫理的思考。
楊旭華一直對AI面試系統的算法設計邏輯存有疑慮：“是否會(huì )過(guò)于依賴(lài)某些特定的評估指標，從而忽略候選人的其他重要特質(zhì)？”
從候選人角度看，個(gè)人面部信息、個(gè)人隱私泄露的風(fēng)險也值得關(guān)注。楊旭華提到，AI面試過(guò)程中，系統會(huì )收集求職者的人臉信息、聲紋信息等敏感數據。這些數據若被惡意使用，不僅可能影響求職者的職業(yè)發(fā)展，還可能造成財務(wù)和聲譽(yù)損失。
幾次面試后，周周擔心的是，“面試視頻是否可能被賣(mài)給第三方詐騙分子，再被用技術(shù)做人臉模擬，偽裝騙錢(qián)，或被直接用于營(yíng)利?！薄皞€(gè)人很難發(fā)現自己的人臉信息是否被濫用，除非視頻被放到某個(gè)平臺后被本人看見(jiàn)?！?/p>
北京大學(xué)中國社會(huì )與發(fā)展研究中心主任、數字治理研究中心主任邱澤奇有著(zhù)同樣的擔憂(yōu)：“在A(yíng)I面試中，平臺一次性匯集個(gè)體的各類(lèi)特征，形成畫(huà)像。在此過(guò)程中需要收集大量個(gè)人數據喂給AI，如何保證數據安全和不被濫用確實(shí)是關(guān)鍵所在?！?/p>
“算法在運行過(guò)程中還不可避免地存在偏見(jiàn)?！彪m然是技術(shù)人員，但劉磊在工作中一直重視人文思考，“面試者與職位是否匹配是由算法來(lái)決定的，算法的目的是模擬招聘者的行為，這會(huì )讓算法基于大數據統計原理，計算出大多數招聘者在意什么，并總結提煉，而算法運行的原則是少數服從多數?！?/p>
對此，他舉例道，如果大數據的統計結果是過(guò)去某行業(yè)100個(gè)企業(yè)中有70%存在性別歧視，另外30%不存在，“算法學(xué)習到這一數據后，未來(lái)在對另外100個(gè)企業(yè)做算法預測時(shí)可能會(huì )直接忽略另外30%，將被性別歧視的候選人判定為不通過(guò)?！?/p>
楊旭華也認識到，訓練數據本身存在偏向性，算法可能會(huì )學(xué)習到這種偏向，并在面試中不公平地對待部分候選人?！耙虼?，需要從源頭確保訓練數據的全面性和客觀(guān)性?！?/p>
關(guān)于減少個(gè)人信息和隱私泄露風(fēng)險，楊旭華認為，平臺和企業(yè)應遵循最小化原則。在收集求職者信息時(shí)，應僅限于滿(mǎn)足招聘目的所必需的信息，不過(guò)度收集數據。求職者在參與AI面試前仔細閱讀并了解企業(yè)提供的隱私政策，確認個(gè)人數據的使用目的及保護措施，妥善保管自己的賬號、密碼等敏感信息。
未來(lái)與希望
從某種程度來(lái)說(shuō)，AI面試的出現是一場(chǎng)招聘領(lǐng)域的革命。葉向宇從白領(lǐng)和藍領(lǐng)招聘需求上闡釋了這場(chǎng)變革帶來(lái)的影響。
對白領(lǐng)崗位而言，AI面試能將繁瑣的7個(gè)招聘環(huán)節簡(jiǎn)化為4個(gè)，大幅提升招聘效率。對藍領(lǐng)崗位來(lái)說(shuō)，則實(shí)現了智能全流程管理，從十幾個(gè)復雜環(huán)節簡(jiǎn)化至面試和入職兩個(gè)環(huán)節。
這場(chǎng)變革還體現在可及性上?！跋鄬线m的價(jià)格，讓AI面試市場(chǎng)已經(jīng)廣泛鋪開(kāi)?！比~向宇以其團隊開(kāi)發(fā)的AI面試工具為例介紹說(shuō)，一場(chǎng)面試20～30元，量大會(huì )打折。相對白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，藍領(lǐng)工人的考核標準較少和統一，定價(jià)也低一些。目前，該工具在一年時(shí)間內服務(wù)了100多家頭部客戶(hù)，覆蓋了包括互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、物流等在內的20余個(gè)行業(yè)。
由于所在平臺主要面向小企業(yè)和藍領(lǐng)群體，劉磊及其團隊研發(fā)的AI面試工具只向一批活躍的企業(yè)用戶(hù)免費開(kāi)放，并針對少數大客戶(hù)提供定制化服務(wù)。目前，該平臺每天大約有三四千人的使用量，公司也將AI面試作為未來(lái)招聘業(yè)務(wù)發(fā)展的重要抓手。
談及AI面試的未來(lái)走向，葉向宇認為，在A(yíng)I技術(shù)的加持下，人與崗位的匹配度會(huì )大幅提升?！罢衅高^(guò)程中重復性的工作會(huì )被代替，HR和面試官能將精力放在更多高級的工作上，比如為所在企業(yè)仔細分析候選人畫(huà)像等。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要做的就是知道自己需要什么樣的人才?！比~向宇這樣解釋高匹配度帶來(lái)的分工變化。
雖然目前AI技術(shù)在招聘環(huán)節中的應用還只停留在篩選面試階段，但薛珍妮也認為，未來(lái)或能通過(guò)AI面試實(shí)現人崗直接匹配。
面對AI技術(shù)對其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的步步“進(jìn)軍”，薛珍妮有擔憂(yōu)也有自信，“或許有朝一日AI技術(shù)能取代HR的工作，但目前還不至于，因為它的學(xué)習能力還有限。我們作為招聘人員，也要不斷提升專(zhuān)業(yè)性，從確認人才畫(huà)像、開(kāi)發(fā)招聘渠道、吸引候選人面試等方面提升技能?！?/p>
對于A(yíng)I的大勢所趨，薛珍妮還期待，AI面試工具被大規模應用于幫助大學(xué)生做職業(yè)規劃、就業(yè)指導、模擬面試等，提升應屆生的就業(yè)競爭力。
總體而言，楊旭華對AI面試的未來(lái)持樂(lè )觀(guān)態(tài)度?！巴ㄟ^(guò)深入分析候選人的技能、經(jīng)驗和個(gè)性特點(diǎn)，AI系統能為求職者推薦更合適的職位和機會(huì )，幫助求職者更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向。AI技術(shù)還能提升招聘流程的透明度和公平性，為每位候選人做出更加公正的評估?！?/p>
“年輕人要尊重和積極擁抱技術(shù)帶來(lái)的變化?！睏钚袢A這樣建議求職者，“要認識到AI面試只是換了一種考核方式，重要的是讓自身能力符合企業(yè)和社會(huì )發(fā)展要求?！?/p>
這或許就是人與技術(shù)的關(guān)系，既不能盲目排斥，也不能過(guò)分依賴(lài)。
小蒲直言，如果以后AI面試避無(wú)可避，她也許會(huì )被磨平棱角，“畢竟工作不好找，總得想辦法解決”。遇到很心儀的工作機會(huì )，她會(huì )選擇與AI再次交手。
（文中求職者為化名）
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